Пример арбитража в конфликте

Пример арбитража в конфликте

Пример арбитража в конфликте

Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах. Арбитраж – это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов интерперсональных конфликтов.

Руководитель оказывает на

Как разрешались конфликты: исторические казусы (окончание)

Лех Валенса, политик, бывший президент Польши фото ИТАР-ТАСС Начало исторического исследования читайте ***Предложить решение спора, удовлетворяющее всехПо преданию, спор при строительстве Каабы ─ религиозной святыни арабских племен ─ помог урегулировать сам пророк Мухаммад.

«Когда Мухаммаду исполнилось тридцать пять лет, случилось так, что стены Каабы сильно пострадали от селя, а до этого в храме произошел пожар, и пришлось строить здание заново.

Когда дело дошло до возвращения на свое место черного камня ─ главного предмета поклонения в Каабе, символа могущества Аллаха, все старейшины племен выразили желание взять на себя осуществление этой почетной обязанности, из-за чего между ними разгорелись ожесточенные споры.

Препирательства не прекращались в течение четырех или пяти дней и грозили обернуться кровопролитием.Но тут старейшему

> > Для его диагностики необходимо ответить на след вопросы:1) Каким структурам конфликты выгодны; 2) Кто лично выиграет от конфликтов; 3) Кто пострадает от конфликтов; 4) Насколько сильна неформальная структура; 5) Какие организационные стереотипы будут мешать конфликтам; 6) Какие организационные стереотипы будут способствовать возникновению конфликтам.

Для того, чтобы была возможна диагностика, необходимо наличие достаточно обширных знаний об объекте (в данном случае, об организационном конфликте), но таких знаний еще пока недостаточно, поэтому в этой области многие специалисты ориентируются не на диагностику, а на исследование. Бхагавадгита» принципы любви ко всему живому и «непротивления злу насилием».

Избегая силового противостояния Англии и призывая к тому же своих сторонников, он добился от нее уступок и, в конечном итоге, независимости Индии.

Разрешение конфликтов (стр. 1 из 2)

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Разрешение конфликтов: арбитраж 2.

Посредничество 3. Переговоры как универсальное средство разрешения конфликтов Заключение Литература Введение Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д.

нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества.

Все это обуславливает пристальное внимание к исследованию конфликтов.

Широкое распространение этого явления и послужило основой для данной работы. Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью данной работы является анализ основных способов разрешения конфликта.

Арбитраж как практика урегулирования конфликтов

Идиосинкразический кредит (теория и основные понятия) Идиосинкразический кредит.

(теория или основные понятия) Идиосинкразический кредит — разрешение группы на девиант-ное (отклоняющееся от групповых норм) поведение, предоставляемое отдельным ее членам. Он тем больше, чем выше групповой статус индивида и значимее его вклад в прошлые достижения группы.

фактически — лидерства). Хотя традиционно считалось, что между этими переменными имеет место чуть ли не линейная зависимость, предложенная Е.

1. Разрешение конфликтов: арбитраж

реферат Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах.

Арбитраж — это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов интерперсональных конфликтов.

Модель арбитража, наиболее часто используемая в практике управления: 1) беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию; 2) беседа со вторым участником конфликта (ей может предшествовать сбор дополнительной информации); 3) анализ ситуации руководителем, направленный на установление «истины» и выработку собственной позиции (решения); 4) встреча с обеими конфликтующими сторонами, в ходе которой ситуация обсуждается.

Руководитель оказывает на

Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах.

Руководитель оказывает

Модели арбитража и посредничества в управлении конфликтами

Стр 25 из 38 Существуют два способа разрешения конфликта с помощью третьего лица. При использовании модели арбитража третье лицо выслушивает обе стороны и принимает решение по спорному вопросу.

Когда применяется модель посредничества, третье лицо не принимает решение, но организует процесс разрешения конфликта самими участниками.

Преимущества арбитража: · есть возможность принять быстрое решение; · руководитель (арбитр) может принять выгодное для него решение.

Недостатки арбитража: · чтобы принять правильное решение, необходимо детально разобраться в ситуации, – это сложно; · принимая решение в пользу одной стороны, руководитель наносит ущерб отношениям с другой; · решение носит спорный характер; · ответственность за решение, в том числе и за его исполнение, возлагается на руководителя, участники освобождены от ответственности.

Ситуации, в которых арбитраж необходим: · принятие решения

Предыдущий термин:← Следующий термин:→ Arbitration) .

Различные формы А. с давних времен и поныне используются для регулирования межгрупповых (в т. ч. внутригосударственных и межгосударственных) и межличностных конфликтов.

В организационной среде функции А. нередко возлагаются на руководителя.

Источник: http://dvpravo95.ru/primer-arbitrazha-v-konflikte-76554/

/ Хозяйственное право / Пример арбитража в конфликте

Вопрос о статусе Константинополя и черноморских проливов, который составлял основу почти всех ближневосточных осложнений, остался не решенным.

Правило сохранения status quo, однако, помогло на какое-то время «заморозить» восточный вопрос.

В этом были заинтересованы три державы: Россия ─ чтобы иметь свободные силы на Дальнем Востоке; Австрия ─ чтобы иметь силы для разрешения внутреннего кризиса; Германия ─ чтобы разжечь дальневосточный конфликт, получить выгоду за счет Китая и ослабить влияние России на Балканах. 30

*** Подчиниться арбитражу, если это не ущемляет твои интересы

На панамериканской конференции 1923 г. по инициативе министра иностранных дел Парагвая М. Гондра был заключен договор между американскими государствами («договор Гондра»).

Как вы можете утверждать, что полагаться на них нельзя?» Мори ответил: «Трактаты подходят для обычных торговых отношений. Но великие национальные решения определяются соотношением сил народов, а не трактатами». Ли воскликнул: «Это ересь! Полагаться на силу и нарушать трактаты несовместимо с международным правом». «Международное право также бесполезно», ─ ответил Мори.29

*** Заморозить нерешенный вопрос, договорившись о сохранении текущего положения

Предметом спора между великими державами многие годы, в том числе, в XIX в. был статус Константинополя и черноморских проливов, имеющих огромное стратегическое значение. От решения этого вопроса зависела возможность осложнений на Балканах и вообще на всем Ближнем Востоке.

Важно

Конфедерации (Юга) на верфи в Ливерпуле был построен и, несмотря на протесты посла США, выпущен из Англии крейсер «Алабама», который каперствовал на морях и в океанах до июня 1864 г.

Он потопил 65 кораблей США и уничтожил имущества на 5 млн. долларов, пока его не уничтожил американский крейсер в результате упорного боя. В 1871 г.

в Вашингтоне был заключен договор между США и Англией, который предусматривали вынесение споров о возмещении ущерба на решение арбитража.

По решению арбитража Англия была вынуждена выплатить США в возмещение убытков, причиненных Алабамой и другими каперами, 15,5 млн. долларов США.

Изгой оставался без поддержки рода и был практически обречен на гибель.

*** Святой Патрик, проповедник христианства, почитаемый в Ирландии, сумел исключительно мирными средствами установить в Ирландии новую религию.

*** Североамериканские колонисты в 1767 г. в ответ на установление Англией специальных пошлин на чай и некоторые другие колониальные товары, которые они посчитали несправедливыми, отказались покупать британские товары. Это нанесло такой ущерб британской торговле, что через три года Англия была вынуждена пошлины отменить.37

*** В 1880 г. в ответ на непримиримую жесткость к работникам управляющего ирландским поместьем англичанина Чарльза Бойкотта его самого и его семью подвергли тотальному остракизму: отказывались обслуживать в лавках, им перестали приносить почту, соседи не разговаривали с ними… Все местные жители отказались у него работать.

Пример арбитража в конфликте из истории

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно — управленческого и морально-этического характера.

2. Существуют различные способы для урегулирования конфликтов.

3.
Универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны возникнуть условия. Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы.

4.

Во-первых, процесс такого соглашения ─ это долгое и утомительное дело, а во-вторых, он может и не привести к положительным результатам, и тогда эти страны возвращаются к старым методам двусторонних переговоров, по которым иногда легче добиться устраивающего обе стороны решения». 34

*** Согласовать механизм разрешения спора, если нельзя прямо договориться о самих условиях его разрешения

Политический конфликт в Никарагуа в 1988 г. был урегулирован заключением соглашения о национальном примирении. Противоборствующие стороны договорились провести в стране выборы, итоги которых все участники конфликта обязались признать.

Внимание

Особо оговаривалось обоюдное обязательство: купцов „в дыбу не сажать и в погреб“ (тюрьму); оно гарантировало личную безопасность тор¬говцев в чужом государстве».21

*** Демонизировать «чужих», чтобы оправдать нападение на них

Король Франции Людовик IX (XV в.), прозванный Святым, живший в XIII в., был очень миролюбивым в европейских делах, но воинственным в деле крестовых походов.

Он предпочитал улаживать споры и недоразумения между христианами дипломатическими средствами, а не силой оружия.

Так, желая положить конец притязаниям арагонских королей на некоторые французские провинции, а главное, чтобы помешать Англии найти в их лице союзников, Людовик путем взаимных уступок урегулировал спорные вопросы между Францией и Арагоном.

Источник: http://dogovor-ok.ru/primer-arbitrazha-v-konflikte

Способы разрешения социальных конфликтов. ОГЭ 2016 по обществознанию

Пример арбитража в конфликте

Итак, поговорим о способах разрешения конфликтов. Такой вопрос есть в курсе ОГЭ по обществознанию. Мы уже говорили о том, что есть разные стратегии ведения конфликтных ситуаций.

Например, уклонение от конфликта, стремление разрешить конфликт односторонними уступками, компромисс, или соперничество, стремление во что бы то не стало настоять на своём и самая мудрая стратегия – это поиск согласия, консенсуса.

То есть найти такое решение в ходе переговоров, которое устраивает всех участников конфликта.

Если речь идёт о социальном конфликте, какие обычно способы разрешения выделяют? Во-первых, это компромисс – взаимные уступки друг другу без ущерба коренным интересам. Нельзя сказать, что компромисс полностью разрешает конфликт. Это некое согласие, которое не ликвидирует противоречие.

Но, тем не менее, это очень хороший способ, дающий возможность перевести конфликт из острой стадии в более спокойную, когда можно найти устраивающее всех решение.

Во-вторых, это переговоры. К ним можно перейти, например, после достижения компромисса.

Переговоры – это мирное обсуждение проблемы, поиск взаимоприемлемого решения, которое устроит обе стороны.

В-третьих, это посредничество.

Когда противоречия настолько остры, что любая попытка вступить в переговоры приводит к ещё большему обострению отношений, к возобновлению и продолжению конфликта, тогда бывает полезно привлечь третью сторону, посредника, который выслушает одного оппонента, затем спокойно объяснит второму оппоненту, второму участнику конфликта, что думает первая сторона, выслушает его ответ, донесёт до первого участника и так далее. То есть, при таком посредничестве исключается эмоциональная сторона. Если бы оппоненты разговаривали друг с другом напрямую, то их личная неприязнь, вызванная наличием противоречия, могла бы привести к тому, что стороны не слышали бы друг друга. Посредник тут – посторонний человек, к которому они оба не испытывают никакой неприязни, поэтому они, по крайней мере, его выслушают.

В-четвёртых, это арбитраж – тоже, по сути, посредничество, но здесь посредник не просто выслушивает участников конфликта и доносит до них видение ситуации друг другом. Арбитр – это судья.

Он наделён определёнными полномочиями, которые признаются участниками конфликта, они оба договариваются об обращении к арбитру, и оба заявляют, что готовы принять то решение, которое он вынесет.

Например, в различных экономических спорах разрешение конфликта очень часто происходит с помощью арбитража.

В-пятых, это применение силы (власти). Вспомним наш конфликт из-за просмотра телевизора. Когда тот, у кого больше силы и влияния, чтобы удержать в руках пульт, будет решать, какую программу все будут смотреть. Или только он один, если остальные не хотят.

Но, разумеется, в конфликтах не только бытовых, но и более масштабных применение силы и власти может быть использована для того, чтобы подавить оппонента, заставить его принять точку зрения того, кто сильнее, или, если не принять, то по крайней мере внешне подчиниться.

Так же хотелось бы обратить ваше внимание на то, что конфликт – явление постоянное. Какие условия необходимы для того, чтобы конфликт был разрешён успешно, то есть в ходе мирных переговоров –– так, чтобы стороны были удовлетворены исходом конфликта.

Потому что если одна из сторон не удовлетворена исходом конфликта и вынуждена подчиниться, то конфликт может возникнуть вновь.

Для того, чтобы конфликт был успешно разрешён, надо, во-первых, чётко определить причину конфликта: из-за чего мы конфликтуем. Потому что реальная причина и внешнее проявление могут сильно отличаться.

Во-вторых, нужно чётко проговорить, что каждая из сторон конфликта хочет получить, потому что иногда люди долго конфликтуют, долго спорт, а потом оказывается, что их позиции расходятся не сильно. Просто они не слышат друг друга и поэтому неправильно определяют цели противника.

В-третьих, для разрешения конфликта к взаимному удовлетворению нужно, чтобы обе стороны конфликта хотели его разрешить и достичь соглашения.

Когда эти три условия соблюдены – причина конфликта ясна; каждый из участников конфликта хорошо представляет, что хочет он сам, что хочет противоположная сторона; когда все противники выразили желание разрешить конфликт – тогда остаётся четвёртый пункт: определить пути его преодоления. Если выполнены первые три условия, то оппоненты в самом деле готовы договариваться. И если они готовы договариваться – они смогут найти эти пути решения.

Как мы ранее говорили. многие социологи считают, что избегать и подавлять конфликты – не нужно. Конфликт скрывает реально существующее противоречие.

В отношениях между людьми, в обществе, если конфликт подавляется, если его нет, то противоречия никуда не исчезают.

Они будут протекать скрыто, подобно торфяным пожарам: торф тлеет изнутри, в любой момент пламя может вырваться наружу, и потушить его будет очень сложно. Горение торфяников – это довольно тяжёлый случай, , и бороться с пожарами очень сложно.

Давайте рассмотрим положительные и отрицательные стороны конфликта. Возможно, вам предложат – если не в 9-м, то в 11-м классе – рассмотреть ситуацию как с одной, так и с другой стороны. Что же м ы можем отнести к положительным последствиям социального конфликта для развития общественных отношений.

Первое: конфликт даёт нам информацию о существующих проблемах и противоречиях. Их нужно решать, иначе напряжение в отношениях будет повторяться вновь и вновь.

Второе: конфликт подталкивает к определённым изменениям, направленным на преодоление противоречия.

Третье: конфликт снимает психологическую напряжённость путём высказывания своей позиции. После открытого объявления своих требований человек обычно чувствует себя более спокойным.

Каковы негативные последствия? Конфликт, может быть, и снимет напряжённость, однако часто он протекает настолько остро, что может привести к стрессовой ситуации для всех его участников. Особенно для того, чьи интересы не были удовлетворены.

Кроме того, конфликт может протекать в такой форме, которая вызовет нарушение общественного порядка и стабильности в развитии общества.

Не смотря на существующие противоречия, в обществе может сложиться некоторое равновесие сил, которое так или иначе обеспечивает стабильное развитие общества.

Конфликт может нарушить это равновесие, и последствия могут быть непредсказуемы. В сферу конфликта могут быть втянуты многие люди: так иногда межличностные конфликты перерастают в групповые.

В спор между детьми вступают их родственники, целые семьи, привлекаются знакомые и так далее.

Обществознание , Подготовка к ОГЭ (ГИА)

Источник: https://urokidoma.org/blog/sposoby-razrieshieniia-sotsial-nykh-konfliktov-oge-2016-po-obshchiestvoznaniiu.html

Конкретные примеры арбитраж в конфликте

Пример арбитража в конфликте

Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную линию поведения и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями. Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников. Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Арбитраж

Проиллюстрируем сказанное на примере нашего исследования разрешения кон­фликтов в организационной среде. Эта область конфликтов, возможно, в наибольшей степени доступна внешнему регулированию.

И именно здесь практика выработала свои способы регулирования конфликтов, носителями которых оказываются руководители, часто сталкивающие­ся с необходимостью разрешения конфликтов.

Разрешение конфликтов является си­туацией, в которой реализуется сразу несколько функций руководителя — экспертно-консультативная, коммуникативно-регулирующая, дисциплинарная, воспита­тельная и даже психотерапевтическая.

На основании собранного нами материала конкретных конфликтных ситуаций и его анализа была выделена модель регулирования конфликтов, наиболее часто ис­пользуемая в управленческой практике, которая может быть определена как «мо­дель арбитража».

Ее типичный алгоритм описывается следующим образом: 1)беседа

Разрешение конфликта с участием третьей стороны: посредничество, арбитраж, медиаторство

Дойч добавляет к указанным формам рабочие группы по разрешению проблем и «советование».

Медиаторство и примирение, как правило, либо вообще не различаются, либо относятся к одному и тому же типу вмешательства третьей стороны в спорную ситуацию — на том основании, что в обоих случаях ей принадлежат консультативные, рекомендательные функции (в отличие от арбитража). При этом примирение часто рассматривается как одна из разновидностей медиативного процесса.

Ее типичный алгоритм описывается следующим образом.

Совместный подход к разрешению конфликтов

Оно создает доверие, развивает нормальные отношения, и при этом позволяет всем заинтересованным сторонам извлечь максимальные преимущества.

С другой стороны, вне зависимости от типа рассматриваемого конфликта, соревновательный подход предполагает большую трату времени, энергии и ресурсов. При сотрудничестве риск невелик, но для использования этого подхода необходимы навыки, желание и мужество. И, как показывает практика, сотрудничество, как правило, — лучший способ для решения межличностных конфликтов.

ПРОЦЕССЫ, СЛУЖАЩИЕ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: ПЕРЕГОВОРЫ, МЕДИАЦИЯ, АРБИТРАЖ Переходим к рассмотрению процессов, используемых для разрешения этих конфликтов.

Большинство межличностных конфликтов разрешаются с помощью одного из трех процессов, предназначенных для разрешения конфликтов: переговоров, медиации и арбитража. Переговоры — это процесс, при котором стороны пытаются разрешить конфликт путем непосредственного обсуждения между собой.

6. Разрешение конфликтов

Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

Современная конфликтологическая наука говорит о том, что полное и окончательное разрешение всех конфликтов станет возможным лишь тогда, когда исчезнут все социальные противоречия. Очевидно, что на это можно надеяться лишь в самом отдаленном будущем.

Противоречия – изначальная причина любого конфликта, они лежат в его основании. Поэтому сегодня можно говорить скорее об управлении конфликтами, их регулировании, что означает трансформацию конфликтных отношений в отношения сотрудничества.

Источник: http://27advokat.ru/konkretnye-primery-arbitrazh-v-konflikte-48094/

Арбитраж в конфликте пример

Пример арбитража в конфликте

Руководитель оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, или просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу. Его решение может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромиссный характер или оказаться некоторым новым вариантом.

Частым вариантом этого общего алгоритма является то,что руководитель уже в ходе беседы со второй стороной конфликта приходит к какому-то варианту решения; он сам сообщает первому принятое им решение; или поручает это своему собеседнику и уже не встречается с обоими участниками конфликта; или во время беседы со вторым приглашается первый участник, и ему сообщают о достигнутых договоренностях.

Однако в этих ре­зультатах, как и в предыдущих, нам важны не конкретные данные опроса, но факт сложившихся в практике разрешения конфликтов нормативных предпочтений одних стратегий другим, факт наличия определенных культурных установок относительно их прием лености/неприемлемости.

Глава 3. разрешение конфликтов: арбитраж

Стр 3 из 3Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах.Арбитраж – это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов конфликтов.

Модель арбитража, наиболее часто используемая в практике управления: 1) беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию; 2) беседа со вторым участником конфликта (ей может предшествовать сбор дополнительной информации); 3) анализ ситуации руководителем, направленный на установление «истины» и выработку собственной позиции (решения); 4) встреча с обеими конфликтующими сторонами, в ходе которой ситуация обсуждается. Руководитель оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, или просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу.

Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах. Руководитель оказывает

Арбитраж как способ разрешения конфликтов

В тех ситуациях, когда возможности односторонних действий участников конфликта практически исчерпаны или цена продолжения конфликта становится слишком высокой, у оппонентов остается шанс решить проблему путем переговоров.

Однако не всегда ситуация складывается таким образом, что страны готовы вести прямые переговоры.

В этом случае выход может быть найден через привлечение к взаимодействию нейтральной третьей стороны. Ее участие целесообразно и тогда, когда прямые переговоры между конфликтующими сторонами зашли в тупик. Формы участия третьей стороны Термин “третья сторона” — широкий и собирательный.

Можно выделить три основные формы участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта.

» Страховое право .

Консенсус (согласие) является решением, приемлемым для конфликтующих сторон, в разработке которого сознательно участвуют все участники процесса.

Следует четко понимать, что подобное соглашение может базироваться только на стабильной согласии, в которой заинтересованы все участники конфликтау.

В широком концептуальном толковании консенсус означает состояние массовой, коллективной и индивидуального сознания, когда разделены на группы люди ориентированы на стратегию социального партнерства.

Содержательным а антиподом понятию»консенсус»в конфликтологии выступал понятие»дисенсуализм»- система отношений людей друг к другу (к себе в том числе), состояние духовной организации общества, пидпорядковуеть ся стратегии поведения — социальной конфронтации. Консенсус — это принцип коллегиального решения, противоположного права вето, он предполагает положительное решение на основе согласованной позиции, компромисса, с пивробитництвомісу, співробітництва.

Конкретные примеры арбитраж в конфликте

» Социальное обеспечение .

Консенсус (согласие) является решением, приемлемым для конфликтующих сторон, в разработке которого сознательно участвуют все участники процесса.

Следует четко понимать, что подобное соглашение может базироваться только на стабильной согласии, в которой заинтересованы все участники конфликтау.

В широком концептуальном толковании консенсус означает состояние массовой, коллективной и индивидуального сознания, когда разделены на группы люди ориентированы на стратегию социального партнерства.

Содержательным а антиподом понятию»консенсус»в конфликтологии выступал понятие»дисенсуализм»- система отношений людей друг к другу (к себе в том числе), состояние духовной организации общества, пидпорядковуеть ся стратегии поведения — социальной конфронтации.

Консенсус — это принцип коллегиального решения, противоположного права вето, он предполагает положительное решение на основе согласованной позиции, компромисса, с пивробитництвомісу, співробітництва.

АРБИТРАЖ

Пример арбитража в конфликте

Не только конфликтные ситуации являются культурным феноменом со своими «культурными» правилами их возникновения и развития, но и разрешение конфликтов имеет свою культурную обусловленность. Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах. Так, А. Г. Здравомыслов отмечает, что

князь в древнерусском государстве не только военный защитник и сборщик дани, но и судья. Он определяет, кто прав и кто виноват в конфликтах, возникающих между заимодавцем и должником, продавцом и покупателем, претендентами на наследство, выросшими детьми, желающими отделиться от родителей вопреки их воле. И в массе других повседневных ситуаций (Здравомыслов, 1995, с. 7).

Вместе с тем арбитраж — это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов интерперсональных конфликтов.

Проиллюстрируем сказанное на примере нашего исследования разрешения конфликтов в организационной среде.

Эта область конфликтов, возможно, в наибольшей степени доступна внешнему регулированию.

И именно здесь практика выработала свои способы регулирования конфликтов, носителями которых оказываются руководители, часто сталкивающиеся с необходимостью разрешения конфликтов.

Разрешение конфликтов является ситуацией, в которой реализуется сразу несколько функций руководителя — экспертно-консультативная, коммуникативно-ре — гулирующая, дисциплинарная, воспитательная и даже психотерапевтическая.

На основании собранного нами материала конкретных конфликтных ситуаций и его анализа была выделена модель регулирования конфликтов, наиболее часто используемая в управленческой практике, которая может быть определена как «модель арбитража». Ее типичный алгоритм описывается следующим образом.

1. Беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию;

2. Беседа со вторым участником конфликта (которой может предшествовать сбор какой-то уточняющей или дополнительной информации);

3. Анализ ситуации руководителем, направленный на установление «истины» и выработку собственной позиции (решения);

4. Встреча с обеими конфликтующими сторонами, на которой ситуация может обсуждаться дополнительно и руководитель либо оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, либо просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу, которое может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромиссный характер или оказаться некоторым новым вариантом.

Частым вариантом этого общего алгоритма оказывается ситуация, когда руководитель уже в ходе беседы со второй стороной конфликта приходит (вместе со своим партнером или независимо от него) к какому-то варианту решения.

В этом случае он либо сам сообщает первому принятое им (ими) решение, либо, не ожидая осложнений, перепоручает это своему собеседнику и, как правило, уже не встречается с обоими участниками конфликта (или — как еще одна возможность — во время беседы со вторым приглашается первый участник, и ему сообщают о достигнутых договоренностях). Важными элементами действий руководителя по «модели арбитража» является их направленность на установление «истины», выяснение, кто прав, а кто не прав, принятие собственных решений (с вытекающим отсюда принятием ответственности за последствия этого решения). Тем самым для руководителя разрешение конфликта в значительной мере отождествляется с решением проблемы конфликта.

В другом предпринятом нами исследовании предметом изучения был выбор руководителями различных форм своего вмешательства в конфликтную ситуацию.

Производственным руководителям высокого ранга, имевшим в своем подчинении других руководителей (общая численность опрошенных составила 99 человек), предлагался блок вопросов, направленных на выяснение их нормативных представлений о «правильных» стратегиях поведения в случаях, когда в конфликтной ситуации к ним обращается нижестоящий работник. Вопросы были сформулированы следующим образом: «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с его руководителем. Как вы поступите:

а) считаю подобное обращение вполне естественным, как и в любой затруднительной производственной ситуации, и приму необходимые меры, в том числе, если понадобится, и административные;

б) приму необходимые меры, но считаю, что в таких случаях подчиненный не должен обращаться с жалобой на своего начальника;

в) разберусь в ситуации и дам по возможности совет, но сам постараюсь в эту ситуацию не вмешиваться, так как считаю, что в таких случаях работникам лучше разбираться самим;

г) предложу ему самому разобраться в ситуации.

Другие два вопроса звучали следующим образом: «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с одним из его коллег.

Как вы поступите?» и «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с одним из его подчиненных.

Как вы поступите?» Возможные варианты ответов совпадали во всех трех случаях, только вариант «б» изменялся соответственно характеру должностных отношений участников конфликта.

Мы интерпретировали полученные ответы следующим образом. Первый вариант «а» свидетельствует о том, что руководитель одобряет обращение работника к нему, готов помочь ему всем необходимым.

Второй вариант «б» сложнее: руководитель проявляет готовность формального включения в ситуацию («приму необходимые меры»), но сам лично не одобряет обращение к нему работника в подобной ситуации («считаю, что в таких случаях надо разбираться самим»).

Это неодобрение носит неофициальный характер, так как если бы руководитель формально отрицал это право за подчиненным, он не стал бы официально реагировать на конфликт.

Третий вариант ответа «в» в определенном смысле противоположен: стремление ограничить свое участие неофициальным вмешательством («разберусь в ситуации и дам по возможности совет»), отрицание необходимости официального вмешательства («но сам постараюсь в эту ситуацию не вмешиваться, так как считаю, что в таких случаях работникам лучше разбираться самим»).

И наконец, последний вариант ответа «г» фактически означает отказ от какого-либо участия («предложу ему самому разобраться в ситуации»).

Поскольку опрашивались руководители высокого ранга, для которых подобная ситуация вполне реальна, их суждения о «правильном» поведении нам представляются достаточно показательными.

Полученные данные свидетельствуют о том, что даже в ситуации полного незнания, о чем, собственно, идет речь в спорной ситуации, руководители явно склонны выстраивать свою линию поведения в зависимости от статуса того, кто к ним обратился (табл. 9.3).

Таблица 9.3. Результаты опроса руководителей о выборе стратегии поведения в случае обращения работника в конфликтной ситуации, %

Стратегия поведенияС руководителемС коллегойС подчиненным
Полное включение в ситуацию63,524,022,9
Формальное включение12,526,020,8
Неофициальное участие22,946,951,0
Отказ от участия103,15,2

Анализ этих результатов показывает, что в практике управления сложились определенные нормы реагирования руководителей на конфликтные ситуации в коллективах.

При обращении подчиненного с жалобой на своего руководителя вышестоящий руководитель склонен полностью включиться в ситуацию (63,5% ответов) и практически никто не отказывает ему в помощи (вариант ответа «г»).

В случае конфликта работника с коллегой готовность руководителя полностью включиться в ситуацию меньше (24%), отказов больше (3,1%), а почти половина (46,9%) предпочитает ограничиться неофициальным участием.

Поведение же руководителя в ситуации конфликта с подчиненным, видимо, не одобряется, так как более половины опрошенных вышестоящих руководителей (51%) предпочитают ограничиться советом, а то и просто отказываются принимать в этом участие (5,2%).

Возможно, выбор тех или иных ответов имеет в данном случае определенную временную специфику (данная серия опросов относится к 1987-1988 годам), и повторение опросов сегодня выявило бы изменение в установках людей.

Однако в этих результатах, как и в предыдущих, нам важны не конкретные данные опроса, но факт сложившихся в практике разрешения конфликтов нормативных предпочтений одних стратегий другим, факт наличия определенных социальных установок относительно их приемлемости/неприемлемости.

Эмпирическое изучение разрешения конфликтов в организациях с помощью привлечения третьей стороны — руководителя, анализ конкретных случаев и опросы руководителей позволили прийти к следующим выводам относительно используемой в практике разрешения конфликтов «модели арбитража».

Ее типовой характер, распространенность в управленческой практике, на наш взгляд, объясняется прежде всего ее соответствием алгоритму принятия организационных решений. Этот алгоритм в работах А. Л.

Свенцицкого по социально-психологическим проблемам управления выглядит так: выявление и уяснение сути проблемы, предполагающее сбор и анализ информации, направленный на формулирование проблемы; всестороннее рассмотрение альтернатив; выбор варианта решения на основе определенных критериев его эффективности (Свенцицкий, 1980, с. 101).

Тот же алгоритм фактически используется управленцами и при разрешении проблем человеческих отношений. Далее, «модель арбитража» отвечает распространенному в обыденном сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выяснение «кто прав, а кто неправ (виноват)».

Факторами, поддерживающими «модель арбитража» в управленческой практике разрешения конфликтов, являются возможность для руководителя принять нужное ему решение, а также определенная экономичность данного способа, поскольку он потенциально обеспечивает наиболее быстрое принятие решений.

Вместе с тем анализ различных случаев применения «модели арбитража» на практике выявил следующие ее потенциальные недостатки: 1) необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблемам человеческих отношений;

2) принятие решения «в пользу» одной из сторон (или решения, по меньшей мере более выгодного для нее) означает для другой (других) присоединение к позиции оппонента, что вызывает негативные реакции в адрес «арбитра»;

3) принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; 4) решение проблемы конфликта руководителем затрагивает лишь его предметный слой, но не аспект взаимоотношений участников ситуации; тем самым полного разрешения конфликта, предполагающего достижение соглашения между его участниками, не происходит.

Последний момент представляется нам особенно существенным. Стоит подчеркнуть, что тенденцию к использованию «модели арбитража» в управленческой практике подчеркивают и западные специалисты. Так, Л.

Грин- хелг, анализируя разрешение конфликтов в организационной среде, отмечает, что менеджеры, будучи вовлеченными в конфликт, скорее становятся арбитрами, чем медиаторами, несмотря на предпочтительность медиативного процесса.

Арбитраж, по его мнению, имеет тенденцию быть более судейским процессом, в котором стороны делают все возможное для поддержания своей позиции, что ведет скорее к дальнейшей поляризации различий, чем к их сглаживанию.

Обсуждая причины, по которым менеджеры предпочитают принимать на себя роль арбитра, а не обращаться, скажем, к консультантам, могущим послужить медиаторами в данном конфликте, Гринхелг указывает, что подавление конфликта является наиболее типичной, привычной формой реагирования на конфликтные ситуации и что менеджер, обладая определенной полнотой власти, может и не заботиться о согласии тех, чьи интересы затрагиваются его решением (Greenhalgh, 1986).

Январь 24, 2019 Коррекционная психология

Источник: https://psihologia.biz/korrektsionnaya-psihologiya_826/arbitraj-23412.html

Сила Права
Добавить комментарий