Грейдерная оплата труда

Оплата труда по грейдам в энергетике

Грейдерная оплата труда

При внедрении чего-то нового, а уж тем более в системе оплаты труда, всегда возникает множество вопросов. Мы проанализировали опыт других предприятий, которые уже ввели у себя систему грейдов, и выбрали наиболее острые вопросы. Ответы на них дают представители компании HayGroup.

Данная система вознаграждения, основанная на расчете сложности труда, значимости и ответственности работ, позволит внедрить такую структуру должностных уровней, которая будет мотивировать работников на увеличение индивидуального вклада в достижение общих результатов Компании.

И это возможно только после четкого понимания каждым сотрудником целей своей должности, структурного подразделения, где находится должность, Компании в целом.

Эффективное внедрение состоится только тогда, когда все сотрудники научатся не просить увеличения зарплаты, а предлагать свои умения в обмен на справедливое денежное вознаграждение.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Оценка по грейду
  • Грейдинговая система оплаты труда ДТЭК в вопросах и ответах
  • Вы точно человек?
  • Оплата труда по грейдам в энергетике
  • Система вознаграждения
  • Система грейдов в ДТЭК: От каждого – по способностям, каждому – по эффективности

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ПАО “ДМК” Грейдинговая система оплата труда

Оценка по грейду

К дополнительной заработной плате относится заработная плата за фактически неотработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с трудовым законодательном РБ.

Она включает: — оплату отпусков основного и учебного — оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей; — льготные часы подросткам, выходные пособия — перерывы для кормящих матерей — заработную плату, сохраняемую за работниками, направляемыми на сельскохозяйственные работы.

Основная и дополнительная заработная платы образуют состав расходов на оплату труда, которые в свою очередь подразделяются на: фонд оплаты труда и денежные выплаты и поощрения.

Подобные пункты должны быть сведены к единому варианту или хотя бы заключены в один грейд. Этап 5. Здесь специалисты начинают проводить оценку получившихся должностей.

Консультанты, занимающиеся внедрением, должны оценить личные и профессиональные качества человека, который хочет работать на этом месте.

Здесь нужно учитывать то, что придется уровнять в возможностях должности, которые относятся к разным сферам деятельности компании.

Тут главное смотреть за тем, чтобы принятая система оплаты труда не нарушала установленных законодательством Российской Федерации нормативов и принципов, которые указаны, например, в ст. Инфо Грейдовая система оплаты труда удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций.

Обычно в них существует достаточно большое количество разнообразных должностей, и определять заработную плату для каждой из них — потратить много времени. Сформировала должности в грейды, можно достаточно быстро определить уровень зарплаты для каждой из групп, что существенно облегчает всю задачу. Также грейдовая система помогает решить другую насущную проблему большинства предприятий.

Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить лояльность работников, тем более, что больше не будет вопросов о том, почему установлен такой уровень трудовых выплат.

Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:.

Оформление грейдерной системы оплаты труда Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя обычно это положение об оплате труда.

Такой акт содержит:. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты. А рабочий, за счет своего профессионализма и личных качеств может иметь высший оклад, чем бухгалтер, стоящий в тарифной сетке выше по лестнице.

Все должности в системе грейдов оцениваются по балльной шкале, чем выше балл, тем больше ценность сотрудника для компании. Каким компаниям целесообразно вводить грейды? Прежде всего на такую систему следует обратить крупным и средним компаниям. Если у фирмы много работников, сложная структура и множество подразделений, то грейдирование поможет равноценно разделить оклады.

Маленьким фирмам с небольшим штатом до 50 человек такой метод выбирать не стоит, ведь затраты на его внедрения могут оказаться большими, чем предполагаемые ожидания от его результатов.

Премия за основные результаты работы — это поощрительная выплата стимулирующего характера, призванная обеспечить взаимосвязь основной части оплаты труда работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности.

Премии выплачиваются на основании действующей у нанимателя системы премирования, определяющей: — показатели и условия премирования; — круг премируемых работников; — периодичность премирования; — порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; — иные вопросы, связанные с порядком выплаты премий. Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в локальных нормативных актах.

Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение ранг конкретной профессии рабочего должности служащего в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия должность попадает в тот или иной интервал, то есть К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. К примеру, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

Ваш e-mail не будет опубликован. Новости Бюджетное право. Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: Москва Санкт-Петербург Федеральный номер. – Бюджетное право – Оплата труда по грейдам в энергетике. Оплата труда по грейдам в энергетике.

Система оплаты труда на основе грейдов. Грейдовая система оплаты труда Системы оплаты труда.

На этом этапе руководство и ответственные сотрудники занимаются нахождением и описанием должностей, которые уникальны для этой организации и этого подразделения.

Но часто случается так, что вместо этого нужно заняться унификацией. В некоторых компаниях появляются должности, которые разнятся только по названию, а по сути занимаются одним и тем же. Грейдовая система оплаты труда удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций.

Система грейдов строится на расположении всех отдельных профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего должности служащего для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих должностей служащих. Не нашли ответа на свой вопрос? Материалы из раздела Бюджетное право. Вступление в права наследства на квартиру.

Найти земельный участок по кадастровому номеру чебоксары пугачева Переобучение через центр занятости.

Источник: https://fairviewcovenantmn.com/nalogovoe-pravo/oplata-truda-po-greydam-v-energetike.php

/ Хозяйственное право / Грейдерная оплата труда

Путем совещания руководящие лица распределяют все существующие в компании должности в группы и начисляют для каждой из них свой уровень зарплаты. Метод подходит небольшим фирмам с штатом до 100 человек.

  • Вторая ступень сложности была разработана американскими учеными и адаптирована специально для стран СНГ. Для его внедрения нужно провести оценку и выставить баллы по каждой из должности, а лишь затем ранжировать и устанавливать уровень заработной платы.
  • Третья ступень сложности – это невероятно глубокий и трудоемкий метод, на внедрение которого может уйти несколько месяцев. Но крупным компаниям без него не обойтись.

Многие компании потихоньку отказываются от использования тарифной системы. По их мнению, это устаревшие методы, не оценивающие ни профессиональные навыки работника, ни его ценности для компании в целом.

Грейдерная оплата труда

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

  1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.
  2. Разработка документации (концепция, положение и другие).
  3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
  4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.
  5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).
  6. Оценка каждого уровня.
  7. Оценка веса фактора.
  8. Расчеты количества баллов для каждой должности.
  9. Распределение баллов по грейдам.
  10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
  11. Воспроизведение графика и анализ результатов.

Поскольку пункты 1–3 — это подготовительные, очень объемные в описании этапы, то в данной публикации они рассматриваться не будут.

Грейдерная система оплаты труда

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

  1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
  2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
  3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных.

Грейдерная система оплаты труда плюсы и минусы

Грейдовая система оплаты труда – один из существующих в Российской Федерации механизмов по расчету и выплате заработной платы сотрудникам организации. Она не входит в список самых популярных систем, но удобна в некоторых случаях.

Для того чтобы разобраться в том, что такое грейдовая система, когда она полезна и на каких критериях базируется, нужно задаться одним вопросом – как она работает?

Грейдовая система оплаты труда – что это такое?

У многих работодателей и сотрудников в первую очередь может возникнуть вопрос – что же это такое — грейдовая система оплаты? Она достаточно редко используется на территории Российской Федерации, так что мало кто знает или представляет, как она работает.

Как понятно из названия, основа для этого механизма – система грейдов.

Грейдерная система оплаты труда википедия

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Введение грейдерной системы и оценка эффективности

Внедрение грейдерной системы, как и любой другой, требует соблюдения процедуры, предусмотренной законодательством РФ. Так как размер оплаты труда и алгоритм ее начисления являются существенным условием трудового договора, то:

  1. Выпускается приказ руководителя об изменении системы оплаты труда на грейдерную.
  2. Работодатель уведомляет персонал о предстоящем изменении письменно за 2 месяца до вступления в силу нововведений.
  3. Подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам.
  4. Изменяются ЛНА, коллективные договора и Положения.

Оценка эффективности вносимых изменений должна оцениваться не только по завершении процедуры, но и на этапе ее планирования.

Уровень квалификации А Приветствуется среднее профессиональное B Обязательно высшее, допускается непрофильное C Обязательно высшее по специальности, но можно без специальных навыков D Высшее профильное с дополнительным знанием смежных отраслей E Обязательна ученая степень F Несколько высших образований, одно из которых обязательно в области менеджмента Внешние контакты А Нет внешних контактов B Эпизодические контакты, несвязанные с основной работой C Необходимость время от времени вести переговоры с представителями других фирм D Связь с руководителями иных организаций E Тесные связи с руководителями высшего звена других фирм F Контакты с самыми высокими должностными лицами

Этап 3

Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы.

Чем выше номер грейда, тем сложнее труд на рабочих местах, которые относятся к данному грейду.

Систему тарифных ставок строят с учетом основных элементов тарифных ставок:

  • минимальная тарифная ставка первого грейда;
  • вилка тарифных ставок;
  • размер пересечения вилок окладов;
  • число значений оклада в вилке грейда (количество ступеней).

Минимальную тарифную ставку работодатель может устанавливать так:

  • в размере минимальной зарплаты;
  • в размере, который устанавливает комиссия с учетом финансово-экономических возможностей фирмы;
  • на уровне зарплаты, установленной регионе, с наименьшей балльной оценкой на предприятии.

У каждого грейда вилка тарифных ставок составляет 30 – 75 процентов. В пределах вилки окладов есть несколько ступеней тарифных ставок.

Грейдерная оплата труда это

При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.

  • При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
  • Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Введение грейдерной системы в организации

Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом.

Понятие и суть

Система грейдов выступает в качестве практического инструмента, дающего возможность оценить должности внутри фирмы, а затем на их основе создать квалификационные группы. Внедрение грейдовой системы оплаты дает возможность руководителю организации выполнить нижеуказанные задачи:

  • оптимизировать систему оплаты труда;
  • определить относительные ценности имеющихся рабочих мест с точки зрения стратегии фирмы;
  • создание дополнительных условий для карьерного роста;
  • оценка работников предприятия соответственно занимаемым должностям.

Виды

Грейдовая система оплаты труда имеет несколько видов, каждый из которых руководители предприятия применяют по мере удобства:

  • 1-я степень сложности. Эту систему грейдов считают самой простой.

Что такое грейдерная оплата труда

Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: — управление; — коммуникации; — ответственность; — сложность работы; — самостоятельность; — цена ошибки и другие 2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу 2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов.

Важно

В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка 3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные) 3.

Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах 4.

То есть сотрудник без подчиненных получит 1 балл, тогда как руководитель филиала — 6 баллов.

Шаг 4. Оценка должностной позиции. Оценка производится путем суммирования баллов по всем факторам. Причем важное значение имеет ценность критерия для данной должности.

Ценность критерия проставляется в баллах от 1 до 5 и после перемножается с выставленным баллом за данный фактор. К примеру, для должности “главный бухгалтер” фактор управления персоналом оценен в 4 балла.

Ценность критерия 4 балла. Общая сумма по данному фактору 16.

Шаг 5. Распределение баллов по грейдам. В зависимости от размеров предприятия число грейдов может варьироваться. Интервал баллов между уровнями грейдов должен быть не одинаков.

Шаг 6.
Установление окладов и диапазонов окладов. В зависимости от размеров предприятия число грейдов может варьироваться.

Источник: http://dogovor-ok.ru/grejdernaya-oplata-truda

Грейдерная система оплаты труда

Грейдерная оплата труда

  • финансовое положение и потенциал компании;
  • внешнеэкономическую политику.

В нашем случае это будут должности, входящие в штат виртуальной компании с количеством работающих до 20 человек.

Если же штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.

Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.

Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с финансовым директором компании.

Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности.

Уровень контактов

A

Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями

B

Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя

C

Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности

D

Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций

E

Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения

F

Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров

Фактор 7.

На сегодняшний день система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Поэтому часто в шутку ее называют «зарплатомер по Хею».

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем.

Для начала определим, что есть что.
Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника.

Расчет по грейдовой системе оплаты труда

Систему тарифных ставок/окладов специалистов фирмы на основе грейдирования строят по таким этапам:

  1. Формирование грейдов по результатам оценки сложности выполняемой работы;
  2. Построение системы тарифных ставок.

Рассмотрим изначально формирование грейдов в соответствии с оценками сложности труда:

  1. Рабочие места (соответственно полученным балльным оценкам) группируют посредством разбиения всего количества оценок на интервалы, которые бывают равными (выделяются с одинаковым шагом), неравными (выделяются с разным шагом).
  2. Грейды нумеруют по возрастанию.

Бестарифная система оплаты труда

Может возникать ситуация, когда доход сотрудника в высоким грейдом может приближаться или даже превышать доход людей на топовых позициях в компании.

Виды грейдовой системы

Что такое грейд в системе оплаты труда мы уже разобрали, теперь разберем какой его тип лучше выбрать. Традиционно выделяют четыре типа, отличающиеся по уровню сложности расчетов.

Первая степень сложности. Она не предполагает проведения каких-либо расчетов и основывается лишь на распределении по классам, ориентируясь на сложность трудового процесса и выполняемых задач.
Внедрение такой системы в компании не требует привлечения сторонних консалтинговых организаций, тут может справиться и управленческий состав.

Вторая степень сложности. Ее основой является применение балльно-факторного метода Эдварда Хея.

Бестарифная система оплаты труда пример

Интервал баллов между уровнями грейдов должен быть не одинаков.

Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат

Как известно, большинство работающего населения не просто получают фиксированный оклад, но и имеют различные виды дохода, который носит переменный характер. К ним относятся премии, надбавки, бонусы и т.д. Переменная часть призвана побудить персонал трудиться лучше и эффективнее. Поэтому ситуация, когда она достигает 90 %, имеет обратный эффект.

При построении системы важно соблюсти баланс в соотношении постоянной и переменной частей дохода.

Оптимальным является 60 % к 40%. Это мотивирует сотрудника выполнить план для получения основной части дохода.

Бестарифная система оплаты труда виды

Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация)

A

Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется

B

Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями

C

Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями

D

Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях

E

Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени

F

Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом

Фактор 6.

Бестарифная система оплаты труда реферат

Сюда относится обслуживающий персонал, который не должен обладать особыми профессиональными знаниями и навыками.

Это основная классификация классов грейдирования. От этого зависит то, какую зарплату будет получать определенный сотрудник компании.

Когда применяется грейдовая форма?

Грейдинговая форма — это инновационный метод, который уже успел завоевать популярность среди владельцев предприятий. Но, к сожалению, затраты на введение подобного новшества чересчур высокие.

Именно поэтому грейдовый способ начисления заработной платы не подходит небольшим компаниям, в штате которых работает менее 50-ти человек.
Руководители таких организаций должны взвесить все возможные риски перед тем, как принять окончательное решение.

Грейдирование – это оптимальный вариант для крупных и средних предприятий.

Бестарифная система оплаты труда формула

Внимание

То есть сотрудник без подчиненных получит 1 балл, тогда как руководитель филиала — 6 баллов.

Шаг 4. Оценка должностной позиции. Оценка производится путем суммирования баллов по всем факторам. Причем важное значение имеет ценность критерия для данной должности. Ценность критерия проставляется в баллах от 1 до 5 и после перемножается с выставленным баллом за данный фактор.

Источник: http://realkonsalt.ru/grejdernaya-sistema-oplaty-truda

Грейды в оплате труда в 2019 году

Грейдерная оплата труда

Российское законодательство не допускает дискриминации в сфере труда, поэтому работники на одной должности должны получать равный оклад. Работодатели пытаются обойти эту норму вводя грейдовые системы оплаты труда. О том, как это работает на практике, как внедрить и разработать систему грейдов, читайте в нашей статье

В чем отличие системы грейдов в оплате труда от тарифной

Система грейдов в российской практике использования тех или иных способов оплаты труда появилась достаточно недавно. Название ее происходит от английского слова grade. В переводе это означает – класс, степень.

Эта система позволяет платить работникам с одинаковыми должностями разные оклады, что законодательство запрещает. Для каждого установленного класса должности существует свой оклад, а в целом для позиции указывается диапазон значений.

Грейдовая система оплаты труда избавляет работодателя от необходимости “раздувать” штатное расписание и изобретать несколько названий для фактически идентичных трудовых операций. Уже не требуется введения должностей старшего, младшего и главного менеджера. Их заменит грейд.

Существует определенное сходство грейдинговой системы оплаты труда и тарифной. И там и там есть дифференциация оплаты труда, в зависимости от разряда или грейда.

Однако, ограниченность тарифной системы заключается в том, что она основывается лишь на сложности выполняемых операций и не учитывает многие факторы современного бизнеса.

Она идеально подходит лишь для рабочих специальностей, где требуется однообразное выполнение операций. Тогда как изменение класса должности основывается на:

  • сложности выполняемой работы;
  • квалификации;
  • ответственности за допущенную ошибку;
  • важность того или иного работника для бизнеса;
  • самостоятельность;
  • наличие необходимых “связей” и т.д.

В отличие от тарифной системы грейды позволяют развиваться в компании не на вертикальном уровне с обязательной сменой должности, а горизонтально.

То есть, занимая одну и ту же должностную позицию, работник может иметь значительные преимущества в заработной плате по сравнению с его коллегой с более низким классом.

Может возникать ситуация, когда доход сотрудника в высоким грейдом может приближаться или даже превышать доход людей на топовых позициях в компании.

Для каких предприятий подходит грейдинговая система

Грейдинговая система оплаты труда, как правило, применяется в бизнесе среднего или крупного масштаба. Использование такой системы на малом предприятии нецелесообразно, градация должностей тут может быть произведена и без присвоения класса.

Тогда как для крупных игроков экономики такая задача может вызвать немало проблем, поэтому руководители и прибегают к системе грейдов.

Сотрудник может увеличить свой доход, повысив свою квалификацию, и для этого не нужно ждать свободной вакансии уровнем выше. У персонала появляется хорошая мотивация к совершенствованию своих навыков и получению новых знаний.

К тому же работодатель может хоть как-то разграничивать по иерархии множество менеджеров.

Порядок разработки системы грейдов

Внедрение грейдерной системы оплаты труда процесс достаточно трудоемкий. Важным его этапом является разработка системы классов. Перед началом всего процесса важно иметь подробное описание должностей, чтобы не допустить ошибку. Весь процесс разработки делится на несколько шагов.

Шаг 1. Определение факторов оценки персонала. В зависимости от выбранного уровня сложности, анализируемых факторов может быть различное количество. Чаще всего используют 5-6. Для более детального анализа и при больших масштабах компании возможно использовать и больше.

Шаг 2. Разделение каждого фактора на подфакторы. На этом этапе идет конкретизация (описание) свойства для должности. К примеру, фактор – управление персоналом. Для него выделяют следующие подпункты:

  • нет подчиненных;
  • нет подчиненных, но требуются периодические консультации с данным специалистом;
  • в подчинении 1-3 человека;
  • в подчинении группа персонала;
  • руководит структурным подразделением;
  • руководит филиалом, обособленным подразделением или департаментом.

Каждому пункту присваивается буквенный код (А, Б, В и т.д.).

Шаг 3. Присвоение баллов для подфакторов. Присвоение баллов начинается с подфактора более низкого уровня. То есть сотрудник без подчиненных получит 1 балл, тогда как руководитель филиала – 6 баллов.

Шаг 4. Оценка должностной позиции. Оценка производится путем суммирования баллов по всем факторам. Причем важное значение имеет ценность критерия для данной должности.

Ценность критерия проставляется в баллах от 1 до 5 и после перемножается с выставленным баллом за данный фактор. К примеру, для должности “главный бухгалтер” фактор управления персоналом оценен в 4 балла.

Ценность критерия 4 балла. Общая сумма по данному фактору 16.

Шаг 5. Распределение баллов по грейдам. В зависимости от размеров предприятия число грейдов может варьироваться. Интервал баллов между уровнями грейдов должен быть не одинаков.

Шаг 6. Установление окладов и диапазонов окладов. В зависимости от размеров предприятия число грейдов может варьироваться. Интервал баллов между уровнями грейдов должен быть не одинаков.

Плюсы и минусы

Как и любая система оплаты труда грейдовая имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

  • гибкая и эффективная система объединяющая постоянные и переменные выплаты;
  • оптимизация орг. структуры;
  • оценка сотрудников по единой системе;
  • увеличение мотивации;
  • снижение текучести кадров;
  • понятная система для сотрудников относительно перспектив развития.

Недостатки:

  • необходимость в привлечении сторонних специалистов;
  • значительные финансовые затраты на всех этапах (разработка, внедрение, поддержание);
  • сложность в объективной оценке должности;
  • субъективность оценки.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098065-18-m9-greydy-v-oplate-truda-v-2019-godu

Грейдинговая система: что и как? | ПАО «ДМК»

Грейдерная оплата труда

При внедрении чего-то нового всегда появляется масса вопросов.

А если эти новшества затрагивают систему оплаты труда – то, для чего, собственно, большинство из нас изо дня в день работает, – вполне закономерно, что и волнует эта тема куда сильнее прочих.

Как мы уже сообщали в прошлом номере «ДМК», руководством Корпорации «Индустриальный Союз Донбасса» планируется разработка единой интегрированной системы оплаты труда на основе грейдов на Днепровском меткомбинате и в корпоративном офисе «ИСД».

Мы попросили рассказать о том, что такое грейдинговая система, координатора ДМК по данному проекту Максима Рыбина:

– Очень трудно найти такую универсальную систему оплаты труда, которая учитывала бы интересы и работодателя, и сотрудника.

Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы привлечь и удерживать работника, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше.

Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также решать проблемы, связанные с мотивацией персонала.

На сегодняшний день система оплаты труда на основе грейдов – это наилучшая и наиболее оправданная система базового вознаграждения (окладов) на основе ранжирования должностей по весу (важности/ценности) данной должности для предприятия, по принципу «чем выше грейд – тем выше оплата».

Грейдинг с английского (grading) переводится как классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование, соответственно, – это позиционирование должностей, то есть распределение их в единой иерархической структуре в соответствии с ценностью данной должности для предприятия.

В последние годы грейдинговая система повсеместно внедряется на промышленных предприятиях в государствах постсоветского пространства – там, где действующая доныне тарифная система оплаты труда уже практически изжила себя морально и не соответствует реалиям времени.

Грейдирование охватывает описание и оценку по единой методологии абсолютно всех должностей предприятия в любой функциональной области и на любом уровне организации, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании единой интегрированной системы оплаты труда на предприятии.

Критериями при оценке должности и определении ее веса (грейда) являются: знания и умения, необходимые для работы на данной должности, область и сложность решаемых вопросов на этой должности, свобода действий, а также тип и степень влияния результатов труда на данной должности на общие результаты работы и реализацию целей предприятия.

Таким образом, грейдинговая система – это не только новая система оплаты труда, это новый способ мышления. Данная система позволит внедрить такую структуру должностных уровней, которая будет мотивировать работников на увеличение индивидуального вклада в достижение общих результатов предприятия.

И это возможно только после четкого понимания каждым сотрудником целей своей должности, структурного подразделения, где находится должность, предприятия в целом, когда все сотрудники научатся не просить увеличения зарплаты, а развиваться и предлагать свои умения в обмен на справедливое денежное вознаграждение.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование – аналог тарифной системы. Тарифы и разряды же касаются только рабочих профессий, что означает, что понятие грейдов более широкое, хотя, бесспорно, сходство есть.

Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу, и чем выше сложность работ и требуется больше умения для их выполнения, тем выше грейд и заработная плата.

Но имеются и другие существенные отличия:

В первую очередь, грейдинговая система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня.

Например, значительное повышение квалификации и образования на конкретной должности, необходимое работнику, скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.

К тому же, на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали.

Эту проблему решает система оплаты на основе грейдов, так как наименование должности никак не влияет на присвоение того или иного грейда – имеет значение только содержание и важность работы на данной должности.

В рамках проекта будут созданы специальные рабочие группы и функциональные эксперты из представителей корпоративного офиса «ИСД» и ДМК, которые под руководством и надзором внешних консультантов будут использовать единую методологию для описания, оценки и построения структуры должностей – системы грейдов.

На начальном этапе проведено несколько коммуникационных мероприятий – с перспективой внедрения системы оплаты труда на основе грейдов ознакомлены руководители структурных подразделений комбината. Были также проведены первые обучения руководителей методологии описания индивидуальных должностей – так начался первый основополагающий этап проекта – описание всех должностей нашего предприятия. 

Источник: http://www.dmkd.dp.ua/3454

Грейдовая система оплаты труда: особенности системы, область применения, расчет зарплаты

Грейдерная оплата труда

Одним из механизмов по расчету, выплате заработной платы в России выступает грейдовая система оплаты труда. Эта система не включена в список самых популярных, но она является весьма удобной в некоторых случаях. Рассмотрим подробнее ее особенности, плюсы, минусы для производства, а также формулу расчета заработной платы специалистов с помощью данной системы.

Общие сведения

Услышав впервые выражение «грейдовая система оплаты» работники компании интересуются, что это такое? Из-за того, что ее применяют на территории РФ очень редко, мало кто знает ее особенности и работу.

Система грейдов дает возможность оценить, удобно ранжировать должности внутри предприятия. Должности делят по группам. Каждая из групп отражает ценность определенной специальности в деятельности компании.

Слово «грейд» означает круг должностей, имеющих равную ценность для производства. Для каждого грейда руководством устанавливается определенный уровень оклада, другими словами, создает ставочную «вилку» (в ее пределах варьирует размер зарплаты конкретной должности).

Что такое грейд

Нормативное регулирование

Состав комиссии, сроки, регламент ведения работ по разработке, установке системы оплаты труда с учетом сложности труда, грейдирования внутри организации оформляется специальным локальным нормативным правовым актом.

Где она применяется и как

Каждую должность при рассматриваемой системе оплаты труда необходимо оценить по бальной шкале. Чем выше бал, тем больше заработная плата. Грейдовая система внедряется на предприятие по такой схеме:

  1. Описание рабочих мест (должностей);
  2. Установление факторов оценки должностей.
  3. Построение грейдов.
  4. Определение должностного оклада для каждого из грейдов.
  5. Введение грейдовой системы.
Сила Права
Добавить комментарий